职场如何识人(如何才能有效的识人用人)

很多人读过白居易的这首诗,

赠君一法决狐疑,不用钻龟与祝蓍。

试玉要烧三日满,辨材须待七年期。

周公恐惧流言日,王莽谦恭未篡时。

向使当初身便死,一生真伪复谁知?

表达的意思很清楚,这个世界,从古至今,辨物识人,从来都不是简单的事。

确实是这样,不要说了解其他人,又有多少人能清晰的认识自己呢?更况且每一个具体的个体又是经常变化的。真要往深里探讨,识人这个事就完全没法做了。连了解自己都是千古难题,更何况了解他人。但不能以此为理由,
就说职场也毫无识人的必要。今天聊聊自己的几点小感悟。

职场如何识人(如何才能有效的识人用人)

一、对于职场识人的要求,说说自己的感悟

曾经我对识人很自信,判断的也有点意思。

当然,如果把认识十年以上的人,现在再做个判断,明显会发现,当时还是太浅薄了。

但比较欣慰的是,虽然工作多年,虽然工作性质需要,打交道的人尤其多,但基本都能做到简单纯粹,毫无恩怨纠葛,工作就是工作,很少延伸,即便是对于人的判断,也都是基于纯粹的工作,不考虑工作之外的其他信息。
这其实源于十年前的反思。

十年前,那时的我管理大约200多人团队,也是首次管理这么大的团队。有一次我在开会时难以自制的大哭起来,惹得很多伙伴也跟着哭了起来。其实,那段时间我还经常独自坐在卫生间里嚎啕大哭,因为,首次承受这么多委屈,无处排解!自己掏心掏肺的对每个人,但换来的并不都是善意,甚至还是相反的东西;最难以接受的是,有些人还用你曾对他们的好反过来伤害你!

我到底哪里做错了?有些人为什么要这么对我?我对他们够严,但对他们也够好!我对他们全是善意!

那段时间我一直在反问自己,反思各种过往,

我为什么要用这个人?目前他是最合适的!

我为什么要给他这样的职位?目前这样安排对工作最好!

我用他的目的是什么?帮我完成那个模块的工作!

我用这个人,里面有没有私人的东西?完全没有,仅仅是把事情做好!

这里面有拉拢吗?没有!这里面有恩惠吗?也完全没有

那我为什么要求别人回报我?不用他不也得用其他人吗?是的,换谁都得这么用!

我为什么对他这么好?我只是想让他把工作做得再好一点,做得也都是上级应该做的事情!

那为什么我提拔或大力提携的人伤害我时,我会很难过?我错把对别人的提拔和重用当成对别人的好,对方至少不应该伤害我!

反思最后的结论是:我帮别人或对别人好只是职责所系,但我不应该要求别人也同样对我好,不应该要求别人回报我,这样就变成了交易!工作一旦掺杂进私人恩怨,就会变得无比复杂,而且还往往越理越乱。做自己该做的事,做到问心无愧即可,至于别人怎么对我,不是我应该关注的,我只需要关注别人的工作结果,做的好,肯定;做的不好,协助改进。仅此而已,别无其他。想通这些,瞬间变得无比轻松,工作变成了纯粹的工作,遇到再奇葩的人都会付诸一笑。
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经过这一系列反问,我自己也越来越清晰,做好自己该做的,不求任何回报!只做工作上的要求。所以,从那以后,我跟同事们的关系变得极其简单,我做好我该做的,发自内心的对每个人好!不求工作之外的任何回报。再说,即便自己确实是在毫无保留的对别人好,在别人眼里这种好一定也会被看做是好吗?其实这正如我们教育孩子,父母的谆谆告诫往往会被孩子看做令人厌烦甚至难以忍受的唠叨,甚至PUA。

正因为简单,最近十年,虽然也经历过各种职场人生百态,但可以毫不谦虚的说,我交到了极多的朋友,也得到了很多发自内心的尊重,其实作为一个管理者,这也就够了,虽然这并不是我刻意追求的。

简单的视角看什么都简单,再说,也只是做一份工作而已,并不需要考验人性。但很多老板要求员工绝对忠诚,口口声声自己眼里容不得半点不忠的沙子,但老板或企业自身对员工能做到这种忠诚吗?哪怕只有一半是真诚的就好。

讲个人的成长过程,其实想说,职场识人不需要搞得太复杂,只要职业素养达标,业务能力称职就基本够了。

职场如何识人(如何才能有效的识人用人)

二、职场识人的目的

对于职场识人目的而言,绝大部分是为清楚分辨每个人优劣势,从而做好用人之长及补人之断,进而更好发挥人才的价值。毕竟绝大多数行业里,企业之间核心竞争的还是人才。

三、职场识人技巧

1、招聘过程中的识人

常规筛选不多说,这个大部分人也都能做到,通过学历看学习能力,通过过往工作成绩看业务能力,通过表达看逻辑思维能力;通过言行举止看职业素养,通过职业规划看个人职业志向。

当然,如果想让选拔更严谨一些,正规的企业都会采取如下动作,

针对核心岗,都会经过严格的三方背调(学历真实性、工作经历、个人征信、违法犯罪记录等);

通过各类入职测试看真实水平:这种测试有智力类、专业类或心理类等,全方面了解候选人;

通过闲聊看三观,闲聊是一个人最真实的一面,尤其是做到真正放松的人,是容易相信别人的人,放松的环境还很拘谨的,往往不是拘谨而是缺乏安全感。

新兵营淘汰制选拔:针对一些规模团队,比如教师、助教等团队,通过前期筛选的候选人,会被要求带薪参加新兵营培训,基本都是魔鬼式,但过程都是淘汰式,经过这一轮筛选的人,稳定性及实战力都非常出色,尤其是通过重重考验未被淘汰的这些人,也会倍加珍惜这个工作机会。

2、说说招聘核心新人的识人。

面试不仅仅为招人,还有更重要的目的就是选拔优秀的苗子。大公司基本都有管培生制度,不得不说,确实是一种非常好的人才培养机制,有人甚至做到了上市公司CEO。

3、对于在职员工的辨识。

一方面要看业绩,另一方面看潜质。业绩很容易,持续业绩出色的人,进入公司核心关注人才基本都是顺理成章的人。对于那些有潜质的人才,如何判断?或者说这些人有哪些特质?

强自驱:工作投入度极高,有自己明确的发展方向和目标。

爱学习:注重职场中学习的价值,把工作实践看成提升自己的绝佳机会。

会胜利:知道怎么做出成绩,也能总结出一定的经验。

善思考:爱动脑子,爱总结,重视复盘,重视新想法落地实验。

有格局:不在意简单的个人得失,更关注个人成长,关注行业、关注整体。

基本上有以上几点或其中之一,就算是很有潜质的好苗子。

其实,在职场为什么大多数人虽然很勤奋,但业绩平平,毫无成就,很大原因就在于不重视学习和思考,还是简单的把工作当成工作,而不是提升自己的平台。

职场如何识人(如何才能有效的识人用人)

四、领导如何提升识人水准?

1、领导识人的两大误区

其一,领导只看员工表达层就盲目判断其能力或潜质。那些会说的,善于表现的,也因此总能得到领导格外青睐,职场上95%以上的领导都是靠嘴和对上吃饭的。但这些人往往没什么真本事,那些踏实肯干又能出业绩的却往往被当做老黄牛。

其二,领导判断一个员工,主要是通过别人说,而没有自己的主意。要是有三个人以上在领导面前夸某个人,领导就觉得这个人不得了,一定是个大才,需要立刻重要,上演着一出出闹剧。

2、评估员工唯二的标准和唯一的尺子

唯二标准:业绩达标,客户满意度达标,只由量化具体精准的指标来判断,一个同时能让公司和客户同时满意的人,完全就够了,他就是最优秀的人。

唯一尺子:每个岗位,哪怕是职能岗位,评估他的尺子,只能是数据,核心关键具体量化的数据,看每一个人是否优秀,只看这个数字。撇除任何人为的判断,基本就是最客观的结论。

3、识人整体原则就是简单、简化、简约

公司给予员工简单的氛围,员工完全靠本事而不是关系吃饭,靠能力赚钱和晋升,如此,人才便可自发涌现。

4、具体的识人技巧

(1)、多学习多积累,不断提高自己的知识储备及生活常识,实现降维识人。

比如,我们看几岁的小孩,无论他们怎么在我们面前表演,也很难欺骗我们,这就是典型的降维识人。因为我们的学识、阅历及生活经验都远超这些小孩们。反过来,小孩看大人,无论小孩多聪明,他们也很难准确对大人有一个准确认知。

同龄人之间能不能做到降维?当然可以,前提是足够努力和用心生活,这样才能积累出有高度和有价值的知识体系。所有人都很难准确判断段位和学识比他高的人。

(2)、不断总结识人技巧,同时也需要在实践中不断进化。

总的方法是,先通过自己已掌握的技巧,给陌生人下结论,而后再去验证,成功了总结经验,失败了总结教训,进而不断进化自己的识人能力。

说在最后,职场识人其实最忌讳的就是复杂化,识人的前提,一定要放在职场的大背景下,不要试图考验人性或信任,其他场所都做不到,凭什么要求职场就能做到?

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